アルハラとは？5つの定義と職場の具体例、断り方・相談先を2026年最新情報から徹底解説

アルハラとは「アルコールハラスメント」の略称で、飲酒の強要、一気飲み、意図的な酔いつぶし、飲めない人への嫌がらせ、酔った上での迷惑行為など、飲酒に関係する嫌がらせや人権侵害を指します。職場の上司と部下の関係だけでなく、会社の飲み会、歓迎会、送別会、大学のサークル、友人同士の集まりでも発生する問題です。

2026年10月現在、職場のハラスメント対策をめぐる法制度も変化しています。厚生労働省の飲酒ガイドラインや労働施策総合推進法、過去の裁判例を踏まえると、飲酒を断る自由を尊重しない行為は、単なる酒席のマナー違反では済まない場合があります。アルハラの5つの定義から具体例、パワハラとの関係、法律上の責任、断り方や相談先まで、実際に判断するためのポイントを整理します。

📌 【この記事の重要ポイントまとめ】 - アルハラの定義： 飲酒の強要、一気飲み、意図的な酔いつぶしなど、酒に関する嫌がらせや迷惑行為。 - 5つの代表的な類型： イッキ飲み防止連絡協議会が示した定義には、飲酒の強要、イッキ飲ませ、酔いつぶし、飲めない人への配慮不足、酔った上での迷惑行為がある。 - 職場での問題： 上司から部下への飲酒強要は、パワハラや不法行為、会社の使用者責任につながる可能性がある。 - 断り方： 飲酒する義務はなく、体質や健康状態を理由に説明する必要もない。 - 相談先： 社内窓口、労働組合、都道府県労働局、総合労働相談コーナーなどが利用できる。 - 2026年の最新情報： 10月1日からカスタマーハラスメント対策などの事業主の義務が強化された。ただし、アルハラ独自の新法が制定されたわけではない。

【基礎知識】アルハラとは？意味・定義と5つの代表的な類型

アルハラの意味と基本的な考え方

アルハラは「Alcohol Harassment（アルコール・ハラスメント）」を略した言葉です。

飲酒を望んでいない人に酒を飲ませたり、飲めないことを理由に侮辱したり、酔った状態で他人に迷惑をかけたりする行為が該当します。

重要なのは、行為者が冗談や親睦のつもりだったかどうかだけで判断できない点です。

例えば、上司が部下に「今日は無礼講だから一杯くらい飲め」と勧めた場合でも、部下が断れない立場に置かれ、繰り返し飲酒を迫られていれば問題になります。

また、直接的な命令がなくても、周囲が一斉にはやしたてたり、飲まない人を仲間外れにしたりすることで、事実上断れない状況をつくればアルハラに該当する可能性があります。

アルハラの5つの定義

一般に広く紹介されている5つの類型は、イッキ飲み防止連絡協議会が示した「アルハラの定義5項目」です。2003年3月に一部改定された定義で、アサヒビールの適正飲酒啓発資料などでも紹介されています。

なお、厚生労働省が独自に「アルハラの5類型」を制定したわけではありません。厚生労働省の2024年2月19日公表の「健康に配慮した飲酒に関するガイドライン」では、他人への飲酒の強要や一時多量飲酒などを避けるべき行動として取り上げています。

両者は関連する考え方ですが、定義の出典は区別して理解する必要があります。

5つの類型と具体的な行為

1．飲酒の強要

相手が飲みたくないと伝えているにもかかわらず、心理的な圧力をかけて飲酒させる行為です。

具体例は次のとおりです。

- 上司が部下に飲酒を命令する。
- 先輩が後輩に酒を飲むよう繰り返し迫る。
- 飲まない人に対して「付き合いが悪い」と非難する。
- 断った場合に仕事や人間関係で不利益があるとほのめかす。
- 集団ではやしたて、断りにくい雰囲気をつくる。

飲酒するかどうかは本人が決めることであり、職場の上下関係を利用して強制することは認められません。

2．イッキ飲ませ

一気飲みや早飲み競争などを他人にさせる行為です。

例えば、次のような行動が該当します。

- コールに合わせて一気飲みをさせる。
- 罰ゲームとして酒を飲ませる。
- 飲み干すまで席を立たせない。
- 飲酒の速さを競わせる。
- 飲み切らない人を大声で責める。

一気飲みは短時間に大量のアルコールを摂取する危険な飲み方です。本人がその場で同意しているように見えても、集団の圧力や上下関係によって断れない状況なら問題になります。

3．意図的な酔いつぶし

相手を酔いつぶすことを目的として大量の酒を飲ませる行為です。

代表的な例には、吐くためのバケツや袋を事前に準備する、飲み会に「つぶれ部屋」を設ける、複数人で取り囲んで飲ませ続けるなどがあります。

特に危険なのは、相手が嘔吐したり意識がもうろうとしたりしているにもかかわらず、さらに飲酒を続けさせることです。

急性アルコール中毒を引き起こし、生命に関わる事態につながるおそれがあります。

4．飲めない人への配慮を欠くこと

アルコールに弱い人、体質的に飲めない人、健康上の理由で飲酒を避けている人の事情を無視する行為です。

具体例は次のとおりです。

- 「少しくらい飲めるだろう」と何度も勧める。
- 飲めないことを笑ったり侮辱したりする。
- ソフトドリンクを選んだ人を仲間外れにする。
- ノンアルコール飲料を用意しない。
- 飲めないことを理由に仕事上の機会を奪う。
- ノンアルコール飲料だと偽って酒を飲ませる。

アルコールの分解能力には個人差があります。本人の努力や気合いで解決できる問題ではありません。

5．酔った上での迷惑行為

飲酒後に他人へ迷惑をかける行為も、アルハラの代表的な類型です。

例えば、次のような行動が該当します。

- 酔って他人にしつこく絡む。
- 暴言や暴力を振るう。
- セクシュアルハラスメントをする。
- 相手の身体に無断で触れる。
- 大声で騒いだり、悪質ないたずらをしたりする。
- 酔っていることを理由に他人への迷惑行為を正当化する。

酔っていたから許されるという考え方は通用しません。飲酒後であっても、自分の行動に対する責任は残ります。

【具体例】職場や飲み会で起こるアルハラと判断の境界線

アルハラかどうかを判断する際には、単に酒を勧めたかどうかだけでなく、本人の意思、断る自由、周囲との力関係、行為による不利益などを見る必要があります。

職場で上司から部下に行われるアルハラ

職場では、上司と部下という立場の違いが飲酒の強要につながることがあります。

例えば、次のようなケースです。

- 歓迎会で上司が部下に何杯も酒を注ぐ。
- 部下が断っているのに「上司の酒が飲めないのか」と迫る。
- 飲酒しなかった社員を翌日の会議で批判する。
- 酒を飲めない社員を重要な取引先との会食から外す。
- 飲み会への参加や飲酒を人事評価に結び付ける。
- 飲み会で酔いつぶれた部下を放置する。

ここで注意したいのは、飲み会が勤務時間外であれば必ず職場のハラスメントに該当しない、というわけではないことです。

厚生労働省のパワーハラスメントに関する説明では、勤務時間外の懇親会であっても、実質的に仕事の延長と考えられる場合は「職場」に含まれることがあります。

職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的だったかどうかなどを考慮して個別に判断されます。

飲み会でのアルハラはどこから問題になる？

飲み会そのものがアルハラなのではありません。

参加者が自由に飲み物を選び、飲みたくない場合には断ることができるのであれば、通常の懇親会として問題ありません。

一方、次のような違いには注意が必要です。

- お酒を勧めることと、断っている相手に繰り返し飲ませることは違う。
- 飲み会に誘うことと、参加しない人を仕事上不利益に扱うことは違う。
- 場を盛り上げることと、罰ゲームで一気飲みをさせることは違う。
- 酔って騒ぐことと、他人への暴言や暴力を正当化することは違う。

「みんなやっている」「昔からの習慣」という理由だけで、問題のある行為が許されるわけではありません。

アルハラの5類型と関連する行為の整理表

なお、20歳未満の飲酒は、上記の5項目とは別に考えるべき重要な問題です。大学などのハラスメント防止指針では、20歳未満の飲酒を強要したり、知りながら制止しなかったりする行為を独立した類型として扱う例もあります。

アルハラと単なる飲酒の誘いは何が違う？

判断のポイントは、相手に断る自由があるかどうかです。

例えば、同僚が「一杯どうですか」と声をかけ、相手が「今日は飲みません」と答えたところで勧誘を終えるのであれば、通常はアルハラとはいえません。

しかし、断った後も何度も勧めたり、周囲を巻き込んで笑いものにしたり、仕事上の不利益を示唆したりすれば、状況は変わります。

相手が飲まないという意思を示した後、その意思を尊重できているか。

この点が、飲酒の誘いとアルハラを分ける重要な判断基準です。

【職場の問題】アルハラとパワハラの関係・会社の責任

アルハラはパワハラにも該当する？

アルハラとパワハラは、別々の言葉ですが、同じ行為が両方に該当する場合があります。

パワーハラスメントは、労働施策総合推進法に基づき、職場で次の3要件をすべて満たす言動として整理されています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
3. 労働者の就業環境が害されること

例えば、上司が部下に対して「酒を飲まなければ評価を下げる」と発言し、実際に飲酒を強要した場合、優越的な関係を利用したパワハラに該当する可能性があります。

また、上司と部下という関係でなくても、集団の中で影響力を持つ同僚が周囲を巻き込み、特定の社員に飲酒を強制するケースも考えられます。

反対に、職場のパワハラの3要件を満たさない場合でも、飲酒の強要が民事上の不法行為などに該当する可能性はあります。パワハラに該当するかどうかだけで、行為の違法性が決まるわけではありません。

実際の裁判例：上司の飲酒強要に慰謝料150万円

アルハラの法的責任を考えるうえで参考になるのが、ザ・ウィンザー・ホテルズインターナショナル事件です。

東京高等裁判所は2013年2月27日、上司による部下への飲酒強要などをめぐる事件で、会社と元上司側の責任を認め、150万円の支払いを命じました。

厚生労働省の職場ハラスメント対策研修資料でも、この裁判例が取り上げられています。

事件では、アルコールに極めて弱い体質の部下が少量の酒を飲んだだけで嘔吐していたにもかかわらず、上司が執拗に飲酒を強要しました。

上司は「吐けば飲める」といった趣旨の言動をし、部下の体調が悪化している状況でも飲酒を続けさせたと認定されています。

さらに会社側の対応についても、上司に謝罪させただけでは十分とはいえず、被害者と上司を長期間隣席のままにしていたことなどが問題視されました。

この裁判例が示すのは、飲酒強要が酒席での個人的なトラブルにとどまらず、会社の責任にも発展し得るという点です。

アルハラを行った人や会社に生じる法律上の責任

アルハラという名称そのものを対象とした包括的な処罰規定があるわけではありません。

ただし、具体的な行為や結果によって、複数の法律上の責任が問題になります。

民事上の責任

民法709条の不法行為責任に基づき、被害者が精神的苦痛や身体的損害について損害賠償を請求できる場合があります。

また、会社の従業員が職務に関連して他人に損害を与えた場合には、民法715条の使用者責任が問題になることがあります。

さらに、会社が労働者の安全に配慮すべき義務を怠った場合には、民法415条に基づく債務不履行責任が問われる可能性もあります。

刑事上の責任

暴力や脅迫を伴う場合、具体的な状況に応じて暴行罪、傷害罪、脅迫罪、強要罪などが問題になります。

特に飲酒を強要して相手を負傷させたり、死亡させたりした場合は、結果や行為者の認識などによって重大な刑事責任につながる可能性があります。

会社の責任

会社には、職場のパワハラを防止するための雇用管理上の措置を講じる義務があります。

相談窓口の設置、事実関係の迅速な確認、被害者への配慮、再発防止などが求められます。

そのため、飲み会で起きた問題を「勤務時間外だから関係ない」として放置する対応は適切ではありません。

【2026年最新】アルハラに関係する法律・厚生労働省の飲酒ガイドライン

厚生労働省の2024年飲酒ガイドラインで示された注意点

厚生労働省は2024年2月19日、「健康に配慮した飲酒に関するガイドライン」を公表しました。

このガイドラインは、飲酒による健康リスクを理解し、自分に合った飲酒量や飲酒行動を判断できるようにすることを目的としています。

特に重要なのは、他人への飲酒の強要を避けるべき行動として明示している点です。

また、飲酒による影響には個人差があり、年齢、性別、体質などによっても異なると説明しています。

つまり、同じ量の酒を飲んでも、すべての人が同じように酔うわけではありません。

「自分は飲めるから相手も飲める」「飲んでいれば慣れる」という考え方は、医学的にも適切ではありません。

純アルコール量から考える飲酒のリスク

厚生労働省のガイドラインでは、酒の量だけではなく、純アルコール量を把握することが推奨されています。

計算式は次のとおりです。

純アルコール量（g）＝飲酒量（ml）×アルコール度数（％）÷100×0.8

例えば、ビール500ml、アルコール度数5％の場合は次の計算になります。

500×0.05×0.8＝20g

つまり、ビール500mlには純アルコール約20gが含まれています。

ただし、これは飲酒量を把握するための計算であり、誰にとっても安全な量を保証する数値ではありません。

体質的にアルコールを分解しにくい人や、健康状態によって飲酒を避ける必要がある人もいます。

飲酒できる量を他人と比較したり、一定量を飲むよう強制したりする根拠にはなりません。

2026年10月のハラスメント関連法改正

2026年10月1日には、2025年に成立した改正労働施策総合推進法などに基づき、カスタマーハラスメント対策と求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となりました。

今回の改正では、企業に対して相談体制の整備や事後の適切な対応などが求められています。

ただし、この改正によってアルハラ独自の新しい処罰規定が設けられたわけではありません。

アルハラについては、従来からのパワハラ防止措置、民法上の不法行為責任、会社の安全配慮義務などを組み合わせて判断する必要があります。

2026年現在の制度を理解するうえでは、新たに義務化されたカスハラ対策と、既存の職場のパワハラ対策を混同しないことが大切です。

飲酒強要を戒める法律も存在する

日本には、1961年に制定された「酒に酔つて公衆に迷惑をかける行為の防止等に関する法律」があります。

同法第2条では、すべての国民に対して、飲酒を強要するなどの悪習を排除し、節度ある飲酒に努めることを求めています。

これは飲酒強要をなくすための基本的な規定ですが、アルハラという行為全般に直接刑罰を科す法律ではありません。

実際に法的責任が発生するかどうかは、強要の方法、被害の内容、職場での関係性などを踏まえて判断されます。

【実践対策】アルハラの断り方と被害に遭ったときの対処法

アルハラを受けた場合、無理に相手を納得させようとする必要はありません。

大切なのは、自分の意思を伝え、安全を確保し、必要に応じて周囲や専門機関の力を借りることです。

アルハラを受けたときの断り方5選

1．飲まない意思をはっきり伝える

最も基本的な方法です。

「今日はお酒を飲みません」「アルコールは控えています」と簡潔に伝えます。

詳しい理由を説明する義務はありません。

2．ノンアルコール飲料を選ぶ

「今日はノンアルコールにします」「ソフトドリンクでお願いします」と伝える方法です。

飲み物を自分で注文できる環境であれば、周囲とのやり取りを減らせます。

3．体質や健康上の理由を伝える

相手がしつこい場合は、次のような言い方もあります。

- 「体質的にアルコールが合わないんです」
- 「飲むと体調が悪くなるので控えています」
- 「医師から飲酒を控えるよう言われています」

ただし、健康状態を他人に説明したくない場合は、無理に話す必要はありません。

4．飲酒を強要された事実を記録する

繰り返し飲酒を迫られる場合は、日時、場所、相手の発言、同席者などを記録しておきます。

メールや社内チャットなどの記録も保存しておくと、後から相談するときに役立ちます。

5．その場を離れる

飲酒の強要が止まらない場合、無理にその場に居続ける必要はありません。

信頼できる同僚と一緒に退出する、別の場所に移動するなど、安全を優先してください。

周囲の人がアルハラを見つけた場合の対応

被害を受けている人が自分で断れない場合、周囲の人が介入することも重要です。

例えば、次のような対応が考えられます。

- 「本人は飲まないと言っています」と意思を代弁する。
- 強制的な飲酒ゲームを止める。
- ソフトドリンクを用意する。
- 上司や幹事に飲酒強要を止めるよう求める。
- 酔いつぶれた人を一人にしない。
- 必要に応じて救急車を呼ぶ。

特に意識が低下している人を放置することは危険です。

国立研究開発法人ではなく、厚生労働省の健康情報サイト「e-ヘルスネット」では、急性アルコール中毒が疑われる人への対応として、次の点を挙げています。

- 絶対に一人にしない。
- 衣服を緩める。
- 毛布などで体温低下を防ぐ。
- 吐物による窒息を防ぐため横向きに寝かせる。
- 無理に吐かせない。

大きないびきをかいて反応しない、呼びかけても意識が戻らない、身体が冷たい、呼吸が不安定といった症状があれば、すぐに119番通報してください。

【相談先一覧】職場のアルハラはどこに相談すればいい？

アルハラは、本人だけで解決しようとすると精神的な負担が大きくなりがちです。

特に上司や会社の経営者が関係している場合は、社内だけで解決することが難しいケースもあります。

状況に応じて、社外の相談機関も利用できます。

1．会社のハラスメント相談窓口

まず検討したいのが、会社に設置されているハラスメント相談窓口です。

人事部、総務部、コンプライアンス部門などが担当している場合があります。

相談時には、次の内容を整理しておくと伝わりやすくなります。

- いつ、どこでアルハラが発生したか。
- 誰から、どのような行為を受けたか。
- 飲酒を断った際にどのような対応をされたか。
- 身体的・精神的な被害があったか。
- 会社にどのような対応を求めるか。

会社には、相談した労働者のプライバシーに配慮し、適切に対応することが求められています。

2．都道府県労働局・総合労働相談コーナー

会社に相談しても改善しない場合や、社内での相談が難しい場合には、都道府県労働局や総合労働相談コーナーを利用できます。

厚生労働省が案内する総合労働相談コーナーでは、パワハラ、いじめ、嫌がらせ、配置転換、解雇など幅広い労働問題を扱っています。

特徴は次のとおりです。

- 労働者だけでなく事業主も相談できる。
- 学生や就職活動中の人も相談できる。
- 面談または電話で相談できる。
- 予約不要で利用できる。
- 相談料は無料。
- プライバシーに配慮した対応を受けられる。

状況によっては、労働局による助言・指導や、あっせん制度の案内を受けることもできます。

3．労働組合・弁護士

会社側が適切に対応してくれない場合は、労働組合や弁護士への相談も選択肢です。

特に次のようなケースでは、法律の専門家に相談する意義があります。

- 飲酒強要によって身体的な被害を受けた。
- アルハラを理由に降格や配置転換をされた。
- 相談した後に嫌がらせを受けた。
- 精神的な苦痛が続いている。
- 会社が被害を認識しながら放置している。
- 損害賠償請求を検討している。

証拠が十分にそろっていない段階でも、まず相談することは可能です。

アルハラの相談先比較

厚生労働省は、ハラスメントを受けた際には、本人の意思を伝えることや、会社の相談窓口、労働局などへの相談を案内しています。状況によっては、最初から社外の相談先を利用しても問題ありません。

【よくある質問】アルハラとは何かに関するFAQ

Q1：アルハラの5つの定義とは何ですか？

アルハラの代表的な5類型は、①飲酒の強要、②イッキ飲ませ、③意図的な酔いつぶし、④飲めない人への配慮を欠くこと、⑤酔った上での迷惑行為です。イッキ飲み防止連絡協議会が示した定義で、厚生労働省独自の5分類ではありません。

Q2：飲み会でお酒を勧めるだけでもアルハラになりますか？

一度お酒を勧めるだけで、直ちにアルハラになるわけではありません。ただし、相手が断っているのに何度も勧めたり、断ったことを理由に侮辱したり、不利益を与えたりする行為は問題になります。

Q3：上司から部下への飲酒強要はパワハラになりますか？

状況によってはパワハラに該当します。優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動を行い、労働者の就業環境を害するという3要件を満たすかどうかが判断基準です。また、パワハラに該当しなくても民事上の責任が生じる場合があります。

Q4：アルハラを断るときに理由を説明する必要はありますか？

必要ありません。「今日は飲みません」「アルコールは控えています」と伝えるだけでも構いません。体質や病気などの個人的な事情を他人に説明する義務はありません。

Q5：アルハラを受けたらどこに相談すればいいですか？

会社のハラスメント相談窓口、労働組合、都道府県労働局、総合労働相談コーナーなどに相談できます。身体的な被害や急性アルコール中毒などの緊急事態では、医療機関や119番への連絡を優先してください。

Q6：2026年にアルハラを取り締まる新しい法律はできましたか？

2026年10月現在、アルハラだけを対象とする新しい法律が制定されたわけではありません。職場では労働施策総合推進法に基づくパワハラ防止措置や、民法上の損害賠償責任などが関係します。2026年10月1日にはカスタマーハラスメント対策などの義務化も始まっていますが、アルハラとは別の制度です。

【プロの結論】アルハラをなくすために必要なのは「飲まない自由」の尊重

アルハラの本質は、お酒を飲むかどうかという個人の意思を、周囲の圧力や上下関係によって奪ってしまうことにあります。

飲酒の強要、一気飲み、意図的な酔いつぶし、飲めない人への嫌がらせ、酔った上での迷惑行為は、単なる飲み会の悪ふざけではありません。身体的な危険だけでなく、職場での人間関係や就業環境にも深刻な影響を与えます。

特に職場では、上司と部下の関係や人事評価への影響があるため、表面上は本人が笑って受け流していても、実際には断れない状況が生まれている可能性があります。

飲み会を企画する側や管理職に求められるのは、飲酒を強制しないことだけではありません。ノンアルコール飲料を用意し、飲酒しない人も自然に参加できる環境を整え、体質や健康状態の違いを尊重することです。

また、アルハラを受けた側が我慢し続ける必要もありません。社内窓口や労働局などの相談先を利用し、必要な場合は法的な対応を検討することもできます。

【プロの結論】

アルハラを判断する最も重要な基準は、「お酒を飲んだかどうか」ではなく、「本人が自由に飲まない選択をできたかどうか」です。

2026年の職場環境づくりでは、飲酒をコミュニケーションの条件にしないことが欠かせません。お酒を飲む人も飲まない人も、断ることで不利益を受けず、安心して過ごせる環境こそが、健全な職場と飲み会の基本です。 （出典: アルハラ と は（Yahoo!ニュース））